労働トラブルのケースと対処

普通解雇、懲戒解雇、整理解雇。客観的に合理的理由のない解雇は不当解雇

  です。

  試用期間中の解雇の 場合であっても客観的に合理的な理由が必要です。

 

◆セクシュアルハラスメント、パワハラ、いじめや退職勧奨。

  不法行為となり慰謝料請求が可能となる場合があります。

 

◆賃金不払いには労働基準法24条を根拠に全額支払ってもらいましょう。

   不当な賃金切り下げや労働条件の不利益変更に対しては無効を主張し、

   取り消してもらいましょう。

 

◆サービス残業や長時間労働を不当に強いられて、過重労働で、働いた時間分の

   賃金を支払ってもらっていないケースがあまりにも多い。タイムカードも出勤簿もない

   など労働時間の管理をしていない場合は、労働基準法に違反します。

   自己防衛手段として自分の労働の記録を保管しておくことが大切です。

 

◆出向や配置転換、休職命令に納得がいかない。現在の部署や業務内容で働く

   権利を守るため、人事権の濫用を主張します。

 

◆退職金減額、不支給。退職金も賃金の一部であり不払いは労働基準法に違反

   します。

  規程に沿った支払いを求めます。

 

◆業務委託、請負または派遣に関するトラブル。形式的に外注契約などを交わして

   いる場合であっても指揮命令を受けたり、受注の諾否権がないなどの場合は労働基

   準法で保護された「労働者」とみなされ, 時間外手当の請求や解雇無効の訴えが

   できることがあります。

 

◆使用者が労働災害(労災)を認めてくれないことがあります。使用者には労災で

   あるか否かを判断する権限はありません。そのようなときには労働者が労基署に直接

   請求することができます。